Performance- und Feedbackmanagement in agilen Kontexten (OKR)

OKR´s (Objectives and Key results) werden häufig als „Google-Methode“ oder auch als ein modernes, agiles Führungssystem beschrieben.

Wesentliches Merkmal ist eine stringente Abstimmung zwischen übergeordneter strategischer Ausrichtung, Prioritäten und Leitlinien sowie Team- und Individualzielen. Teams folgern und committen konkrete Ergebnisse – im Gegenstromverfahren rückgekoppelt. Der Zeithorizont ist eher kurzfristig, mit systematischer iterativer Anpassung.

Vieles „Bewährtes“ und auch das eigentlich „Neue“ von OKR´s richtet sich allerdings auf Organisation und Führung in etablierten Unternehmen.

• Ziele werden in einem kollaborativen Prozeß festgelegt (Top Down und Bottom up – aktiviert, mit Seitwärts-Checks).
• Die Entscheidung über Ziele und konkrete Erfolgsschritte richten sich erkennbar und nachvollziehbar vor allem auf die Treiber mit maximaler Wirksamkeit auf übergeordnete Strategien/Ziele.
• Ziele haben einen starkem Fokus auf die Teamleistung, weniger die individuelle Leistung – mit hohem Maß an Eigenverantwortung der stärker selbstorganisierten Teams.
• Feedback erfolgt häufig und regelmäßig, kein once-a-year-event. Beurteilt wird sowohl das „Was“ erreicht wurde (Konkrete Ergebnisse) als auch das „Wie“ (nachhaltige Arbeitsweisen).
• Der Schwerpunkt der Führung rückt damit stärker auf Coaching und Entwicklung der Mitarbeiter – neben der Performanceevaluation.
• Besonders wirkungsvoll und notwendig ist eine Ausrichtung der OKR in dezentralen Teamstrukturen. Stärker autonome Einheiten mit dezentralen Entscheidungen brauchen eine gemeinsame Ausrichtung auf übergeordnete Ziele und Zwecke (Subsidiaritätsprinzip).