Traditionelle Unternehmen lernen, agiler und kollaborativer zu arbeiten, um dem zunehmendem Tempo, den wachsenden Kundenanforderungen und einem turbulenteren Geschäftsumfeld gewachsen zu sein.
Stärker selbstorganisierte, flexibel zusammengesetzte, vernetzte Teams sind ein Merkmal zukunftsfähiger Organisationen (fluide Organisation). Mitarbeiter können mehrere Rollen, auch wechselnd in verschiedenen Teams, haben (statt starrer Stellenbeschreibungen).
Selbstorganisation gelingt häufig recht einfach bei Teams, die sich selbst um ein Thema bilden. Communities z.B. finden sich durch ein gemeinsames Interesse und ein verbindendes Thema. Führungsaufgaben werden meist nach Bedarf auf mehrere Personen verteilt bzw. von ihnen wechselnd wahrgenommen.
Anders sieht es in einem hierarchisch geprägten Umfeld aus. Falsch verstanden würde Selbstorganisation als reine Selbstüberlassung oder Freiheit von Hierarchie. Selbstorganisation braucht einen klaren Rahmen und Regeln.
Orientierung zu den verschieden Stufen der Selbstorganisation liefert das Modell von Tuckman:
In unserer Arbeit mit verschiedenen Unternehmen haben sich in der Praxis folgende Prinzipien bewährt:
- Die Teams arbeiten in einem verbindlichen, klar kommunizierten Rahmen und erfüllen eine definierte Verantwortung mit klarem geschäftlichem Ergebnisbezug.
- In diesem Rahmen agieren die Teams selbstorganisiert und gestalten ihre Arbeit mit Blick auf ihre Ziele. Dazu gehören Planung und Durchführung der Aufgaben, Information, Koordination und Entscheidung, Feedback und Lernen.
- Alle fachlichen Kompetenzen, die zur Zielerreichung erforderlich sind, sind im Team vertreten. Die Zusammenarbeit erfordert von allen Beteiligten ein hohes Maß an Eigenverantwortung und Disziplin. Die Beteiligten haben Vertrauen in die eigene und die Expertise anderer.
- Gesteuert wird über Ergebnispunkte (messbare Resultate), Reviews und Lernschleifen. Ein offener Dialog über Zielerreichung von Maßnahmen oder Projekten der Teams ist entscheidend. OKR´s sind hilfreich für ein konsequentes und transparentes Zielmanagement.
Und was macht die Führung? Auch wenn es vielleicht paradox klingt – die Führung führt die Organisation in die Selbstorganisation. Eine neue, sehr anspruchsvolle Rolle der Führung:
- Sie schafft den Rahmen für Selbstorganisation.
- Sie gibt den Teams Orientierung und schafft klare Verantwortung.
- Sie unterstützt und coacht die Teams.
- Sie gibt die notwendigen Freiräume und Grenzen.
- Sie erlaubt Selbstorganisation der einzelnen Teams ohne die übergeordnete Koordination aus den Augen zu verlieren.
Traditionelle Unternehmen lernen, agiler und kollaborativer zu arbeiten, um dem zunehmendem Tempo, den wachsenden Kundenanforderungen und einem turbulenteren Geschäftsumfeld gewachsen zu sein.
Stärker selbstorganisierte, flexibel zusammengesetzte, vernetzte Teams sind ein Merkmal zukunftsfähiger Organisationen (fluide Organisation). Mitarbeiter können mehrere Rollen, auch wechselnd in verschiedenen Teams, haben (statt starrer Stellenbeschreibungen).
Selbstorganisation gelingt häufig recht einfach bei Teams, die sich selbst um ein Thema bilden. Communities z.B. finden sich durch ein gemeinsames Interesse und ein verbindendes Thema. Führungsaufgaben werden meist nach Bedarf auf mehrere Personen verteilt bzw. von ihnen wechselnd wahrgenommen.
Anders sieht es in einem hierarchisch geprägten Umfeld aus. Falsch verstanden würde Selbstorganisation als reine Selbstüberlassung oder Freiheit von Hierarchie. Selbstorganisation braucht einen klaren Rahmen und Regeln.
Orientierung zu den verschieden Stufen der Selbstorganisation liefert das Modell von Tuckman:
In unserer Arbeit mit verschiedenen Unternehmen haben sich in der Praxis folgende Prinzipien bewährt:
Und was macht die Führung? Auch wenn es vielleicht paradox klingt – die Führung führt die Organisation in die Selbstorganisation. Eine neue, sehr anspruchsvolle Rolle der Führung: