Die Luxemburger Tochter eines erfolgreichen deutschen Versicherungsunternehmens soll integriert werden. Es wurden bereits wesentliche rechtlich/steuerlich/regulatorische Fragen der Verschmelzung ausgearbeitet. Eine allein der Sachlogik folgende Information über Daten und Fakten der anstehenden Veränderung reicht jedoch üblicherweise nicht aus. Befürchtungen und offene Fragen sind in der Unsicherheitsphase des Übergangs eine häufige Quelle von Demotivation. Aufgabe der Beratung war es, diese organisationsdynamischen Aspekte aktiv aufzugreifen und produktiv zu bearbeiten.
Die Changebegleitung wird flexibel, Schritt für Schritt konkretisiert. Sie fokussiert auf die Hebel mit der größten Wirksamkeit „hin zum Übergang“ und in der „Verankerung der Integration“:
- Dialog und Feedback | methodisch gestützte Rückmeldungen und Dialogformate zu bestehenden Fundamenten und Erfolgsmustern, Benennen von Gemeinsamkeiten und Unterschieden der Kulturen
- Checks und Impulse | Regelmäßige Evaluation der Veränderungen, Hinweise an die Führung zur Gestaltung der Neuorganisation und Steuerung des Integrationsprozesses
- Zukunftsbilder und notwendige shifts | Bewerten von Veränderungsbedarf und -fähigkeiten, Anforderungen und Optionen von zukünftigen Strukturen, Prozessen und Arbeitsweisen
- Klärung und Umsetzung konkreter Integrationssituationen | Aufsetzen neuer Teamstrukturen, Entwickeln zukünftiger gemeinsamer Arbeitsweisen und neuer Routinen in der übergreifenden Zusammenarbeit
In den konkreten Integrationssituationen geht es eher um das direkte Mit-Gestalten, weniger um das Mit-Nehmenlassen durch allgemeine Veränderungsansprüche. „Powerplay“ und „Politics“ treten zurück, Maßstab sind die gemeinsam angestrebten geschäftlichen Ziele, die Leistungsfähigkeit in einem neuen, übergreifenden Zusammenarbeitsmodell.
Die Luxemburger Tochter eines erfolgreichen deutschen Versicherungsunternehmens soll integriert werden. Es wurden bereits wesentliche rechtlich/steuerlich/regulatorische Fragen der Verschmelzung ausgearbeitet. Eine allein der Sachlogik folgende Information über Daten und Fakten der anstehenden Veränderung reicht jedoch üblicherweise nicht aus. Befürchtungen und offene Fragen sind in der Unsicherheitsphase des Übergangs eine häufige Quelle von Demotivation. Aufgabe der Beratung war es, diese organisationsdynamischen Aspekte aktiv aufzugreifen und produktiv zu bearbeiten.
Die Changebegleitung wird flexibel, Schritt für Schritt konkretisiert. Sie fokussiert auf die Hebel mit der größten Wirksamkeit „hin zum Übergang“ und in der „Verankerung der Integration“:
In den konkreten Integrationssituationen geht es eher um das direkte Mit-Gestalten, weniger um das Mit-Nehmenlassen durch allgemeine Veränderungsansprüche. „Powerplay“ und „Politics“ treten zurück, Maßstab sind die gemeinsam angestrebten geschäftlichen Ziele, die Leistungsfähigkeit in einem neuen, übergreifenden Zusammenarbeitsmodell.